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Por unanimidad, el Concejo aprobó el protocolo de violencia laboral

05/08/2022
Por unanimidad, el Concejo aprobó el protocolo de violencia laboral

 Gracias a voto unánime de los concejales, se aprobó el Programa Integral de Calidad de Vida Laboral (PICVL) y el Protocolo de actuación ante situaciones de violencia en el ámbito de trabajo.

Para aplicarse, el municipio deberá contar con una  Dirección de RRHH y un  Psicólogo, Especialista en Relaciones Laborales y Medico

 En sus artículos, el se deja en claro que se entiende por el término “Violencia Laboral”, “una forma de abuso de poder recurrente y sostenida en el tiempo que tiene como finalidad la exclusión o sometimiento del otro, pudiendo manifestarse con agresión física o verbal, acoso sexual o violencia psicológica”.

 

En este contexto, el Protocolo reconoce los siguientes Objetivos Generales:

a) erradicar la violencia en todas sus formas en el ámbito laboral dentro de la Municipalidad de Villa La Angostura adoptando las medidas idóneas;

b) garantizar un ambiente libre de violencia, discriminación, hostigamiento y malos tratos promoviendo condiciones de igualdad y equidad;

c) promover acciones destinadas a la prevención, difusión y capacitación en contra de la violencia laboral en todas sus formas al personal municipal;

d) establecer canales de comunicación pertinentes para efectuar la difusión del presente.

Además, se fijan los siguientes Objetivos Específicos:

  1. Generar ámbitos laborales saludables y libre de violencia;
  2. Poner a disposición y conocimiento de todos los colaboradores/as el respectivo Protocolo de actuación;
  3. Generar espacios seguros y adecuados para que todos los empleados que se encuentren en situación de vulnerabilidad puedan exponer su situación, a través de los procedimientos establecidos por el presente Protocolo;
  4. Tomar las medidas oportunas a los fines del cese inmediato de toda acción de violencia en contra de un trabajador/a estableciendo las responsabilidades y sanciones correspondientes;
  5. Asesorar y asistir al personal, sin excluir otros mecanismos previstos por las leyes y normativas vigentes;
  6. Procurar cambios de conducta relativos a la violencia a través de talleres, charlas y capacitaciones;
  7. Convocar, organizar y programar reuniones periódicas con todos los representantes que intervengan en la aplicación del presente protocolo: RRHH, Salud Ocupacional, Seguridad e Higiene Laboral y Equipo Técnico del PICVL, pudiendo incorporar a otras  reparticiones, profesionales, y/o instituciones afines a la temática del presente.

 

Por su parte, el Programa Integral de Calidad de Vida Laboral (PICVL) reconoce los siguientes Objetivos:

  • Fomentar la creación de espacios laborales saludables y libres de violencias
  • Fortalecer los canales de comunicación en todas sus líneas.
  • Fomentar el trabajo en equipo.
  • Conocer las necesidades reales de los empleados y de los diferentes sectores, a través de seguimientos diarios.
  • Promover los ámbitos de participación para los empleados.
  • Reforzar los factores de protección ante conductas adictivas, fomentando estilos de vida saludable.
  • Promover que los empleados reciban la información adecuada para reforzar valores positivos que repercutan en su calidad de vida.
  • Sensibilizar y concientizar a los empleados sobre los perjuicios derivados de los malos hábitos promoviendo mecanismos y recursos necesarios para abandonar los mismos.

 

Los integrantes del Equipo Técnico del PICVL que darán aplicación al presente Protocolo se regirán bajo los siguientes principios:

  1. Asesoramiento;
  2. Confidencialidad, discreción y privacidad.
  3. Respeto y contención.
  4. No re-victimización.
  5. Acciones tendientes a brindar cumplimiento del presente Protocolo;

 

También se determinó que existen tres formas de Violencia Laboral son:

 

  • Agresión física o verbal: toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño  o moral sobre el o la trabajador o trabajadora.
  • Acoso sexual: toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quien la recibe. Este acoso condiciona y perjudica el desempeño laboral, creando un entorno humillante  e intimidatorio para el colaborador/a.
  • Violencia psicológica: situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador o trabajadora buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.

 

Quedan comprendidos en los alcances del presente Protocolo, los siguientes actos:

  1. Violencia institucional contra las mujeres: aquella realizada por las/los funcionarias/os, profesionales, personal y agentes pertenecientes a cualquier órgano, ente o institución pública, que tenga como fin retardar, obstaculizar o impedir que las mujeres tengan acceso a las políticas públicas y ejerzan los derechos previstos en esta ley. Quedan comprendidas, además, las que se ejercen en los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, deportivas y de la sociedad civil;
  2. Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;
  3. Conductas de violencia física, psíquica y sexual contempladas en el Código Penal argentino, independientemente del deber de denunciar de los funcionarios públicos al conocer la posible comisión de un delito de acción pública. 
  4. Toda violencia que dañe la dignidad, el bienestar, la integridad física, psicológica y produzca un trato discriminatorio o desigualdad entre los colaboradores/as. Toda aquella publicación o difusión de mensajes e imágenes estereotipados a través de cualquier medio masivo de comunicación o redes sociales, que de manera directa o indirecta promueva injurie, difame, discrimine, deshonre, humille o atente contra la dignidad de un trabajador/a. Toda violencia ejercida dentro del ámbito laboral por una o más personas, a través de conductas o expresiones verbales o no verbales y que afecten o dañen su dignidad, integridad y generen un ambiente hostil u ofensivo. Toda conducta de intimidación, hostigamiento, deshonra, descrédito, persecución, acoso y/o amenazas que impida o limite el desarrollo laboral de un trabajador o trabajadora. Toda acción, omisión,  preferencia o exclusión que menoscabe o anule el principio de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato, tanto en el acceso al empleo como a las oportunidades de crecimiento laboral y durante la vigencia de la relación laboral.
  5. Insultos y otras formas de agresión verbal y/o no verbal.
  6. discriminación directa
  7. discriminación indirecta

Sujetos comprendidos:

El presente Protocolo procede ante supuestos en los que el agresor o actor desempeñe funciones laborales en este Municipio, sin necesidad de distinguir el tipo de contratación o condición laboral que lo vincule con el Estado.

 

Ámbito de aplicación:

El Protocolo se aplicará cuando las acciones violentas que ocurran tanto dentro las instalaciones pertenecientes al Municipio, como en cualquier espacio o a través de cualquier otro medio (telefónicos, virtuales, etc.), siempre y cuando la relación interpersonal entre los sujetos tenga su origen dentro en las relaciones laborales de la Municipalidad de Villa La Angostura.

 

Conductas alcanzadas

El Protocolo se aplicará en cualquiera de las conductas que se encuentran descriptas en los artículos 6, 7 y 8 del presente.

 

Elaboración de Código de Convivencia

 A los fines de la aplicación de presente Protocolo RRHH de manera conjunta con el Equipo Técnico del PICVL, se elaborara un Código de Convivencia con alcance a todos los empleados municipales sin necesidad de distinguir el tipo de contratación o cargo que lo vincule con el Estado/ Municipio.

 Procedimiento de actuación: PROTOCOLO DE VIOLENCIA EN EL AMBITO LABORAL

 Los trabajadores que se consideren afectados o aquella/s persona/s que tomen conocimiento de algunas de las situaciones referidas en los artículos 6,7 y 8  podrán anoticiar las mismas a la Dirección de Recursos Humanos.

La Dirección de Recursos Humanos tomara registro de los hechos de la persona afectada o de quien hayan tomado conocimiento de alguna de las situaciones previstas en los artículos 6,7 u 8  de presente.

A continuación se dará conocimiento al equipo técnico del PICVL, para que dicho equipo de comienzo a las actuaciones pertinentes.

Los integrantes del Equipo Técnico del PICVL brindaran apoyo, asesoramiento y contención a todo trabajador/a que realice alguna consulta/denuncia por situaciones previstas en los artículos 6, 7, u 8, dichas consultas o denuncias podrán hacerse de manera telefónica, presencial o por correo oficial habilitado para tal fin (indicando nombre, apellido y sector). Las mismas se abordaran a través de una entrevista privada manteniendo la privacidad y confidencialidad correspondiente, resguardando la voluntad del colaborador/a en cuanto a las acciones que decida realizar y que la afecten directamente. De acuerdo a cada situación, si correspondiese se invitará al trabajador/a a realizar una denuncia formal por escrito donde se detallen los hechos, situaciones y circunstancias que describirían la violencia laboral.

Es conveniente que en la denuncia se detallen los datos de la o las personas que hostigan y el área a la que pertenecen.  Cualquiera fuera el caso, la intervención del equipo deberá estar orientada a velar por la salud e integridad de los/as trabajadores/as, interrumpir las situaciones de maltrato laboral, y recomponer el clima laboral en el área de trabajo. La Dirección de RRHH junto al Equipo Técnico del PICVL, tendrán la plena facultad para sugerir o solicitar cualquier medida preventiva para resguardar y proteger al trabajador/a que este siendo víctima de violencia laboral.

Posteriormente se procederá a informar a la o el superior/a jerárquico/a del sector, solicitándole una entrevista en la cual se indague y recabe información del hecho denunciado. Además se realizaran reuniones grupales y/o individuales con los sectores a los fines de investigar y obtener más información de los hechos sucedidos/ denunciados.

El equipo técnico del PICVL, solo dará a conocer los datos estrictamente necesarios para garantizar el derecho de defensa de la persona señalada como posible responsable de los hechos denunciados y de quién esté siendo víctima de violencia laboral.

Durante todo el proceso, se evitara la confrontación, reiteración innecesaria del relato y la re-victimización.

Toda la documentación que pueda ser remitida en forma impresa, debe ser enviada en sobre cerrado a la Dirección de RRHH y bajo ningún aspecto será ventilada a otros miembros que no sean los integrantes del equipo técnico del PICVL.

Finalizada esta primera etapa se realizara un diagnostico de la situación, que será enviada a JACAD para que tome conocimiento del hecho, resguardando en todo momento la identidad de la víctima. Seguidamente se coordinaran y elaboraran las acciones, medidas y estrategias a implementar para afrontar y dar solución a la problemática planteada. Dicho plan deberá adecuarse de acuerdo a las características y gravedad del hecho denunciado.

No obstante, se capacitará a través de charlar y talleres a la/s personas que ejercieron maltrato, sin perjuicio de las medidas disciplinares que les correspondan de acuerdo a la gravedad de los hecho.

Finalmente, podría resultar conveniente que el Municipio a través de la Dirección de RRHH pueda realizar acuerdos sea con Salud Pública, la ART u otro organismo para la derivación de aquellos casos muy complejos, donde se le pueda ofrecer a los trabajadores víctimas de violencia laboral,  un espacio de atención especializado.

 

La Dirección de RRHH, deberá elaborar diferentes políticas para la prevención y erradicación de la violencia laboral, debiendo quedar claro que todos los/as trabajadores/as pueden realizar consulta al equipo ante situaciones vividas o de las que han sido testigos y que éstas serán confidenciales.

 

Habiéndose comprobado de la existencia de hechos de violencia laboral descriptos en los Art. 6, 7 y 8 del presente, se procederá de la siguiente manera:

 Se notificara vía formal a los miembros de la Junta de Admisión, Calificación, Asenso y Disciplina (JACAD), para que tomen conocimiento del hecho.

  1. Se le notificara a quien haya realizado la denuncia, lo pertinente a su declaración.
  2. Se le notificara vía formal a el/ la empleado/a que cometió la falta los pasos a seguir ante la falta cometida, independientemente de las capacitaciones a las que deberá asistir obligatoriamente.
  3. Dependiendo la gravedad de los hechos denunciados la Municipalidad aplicara lo previsto en el CAPITULO XVI – REGIMEN DISCIPLINARIO – TITULO SANCIONES, de la Ordenanza 1609/05 “Estatuto del Empleado Municipal”, sin necesidad de distinguir el tipo de contratación o cargo que lo vincule con el Estado/ Municipio
  4. Cuando el agresor/a fuese funcionario político, deberá remitirse la denuncia al Honorable Concejo Deliberante invocando el Artículo 260 de la carta Orgánica Municipal, para que se evalúe el mérito para un posible juicio político y posterior destitución si correspondiese.
  5. Cuando el agresor/a fuese contratado, la Dirección de RRHH dará la posibilidad de descargo y dependiendo de la gravedad de los hechos podrá solicitar discontinuar el contrato con la Municipalidad de Villa La Angostura.

 

Independientemente del asesoramiento y la contención, las actuaciones se comenzaran a realizar dentro de las primeras 48 hs.  

Las disposiciones del presente Protocolo no implican de modo alguno una restricción o limitación a ninguna otra normativa que prevea iguales o mayores protecciones, amparos y garantías de los derechos nominados en el presente documento.

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